Merhaba. Bahar Şen, Success Programme'dan.
Salt Lake City, Utah'tayız.
Vital Smarts'ın kurucularından ve "Crucial Conversations", "Influencer" gibi...
... kitapların yazarlarından Joseph Grenny ile birlikteyiz.
Kendisine birkaç soru soracağım şimdi.
- Merhaba Joseph.
- Geldiğinize memnun oldum.
- Ben de çok memnun oldum.
Sormak istiyorum. Vital Smarts bir eğitim şirketi midir?
Ya da kendinizi nasıl tanımlıyorsunuz?
Kendimizi, bir eğitim şirketinden ziyade, bir Influence şirketi olarak görüyoruz.
Başından bu yana şu soruyu soruyoruz:...
"Hızlı, köklü ve sürdürülebilir bir davranış değişikliği nasıl gerçekleştirilir?"
Birçok yönetici, liderlerin yaptığı sadece iki şey olduğunu kabul ediyorlar.
Birincisi, strateji.
İkincisi ise, bu strateji ile yönetilebilen bir organizasyon kurmak.
İşte bu ikincisi, tamamen davranış değişikliğiyle ilgili.
İnsanların, stratejimizle sorunsuz bir şekilde...
...çalışacakları yolları onlara nasıl sağlarız?
Şimdi, teknolojinin evrildiğini ve büyük bir değişim yaşandığını biliyoruz.
Katlanarak gerçekleşen bir büyüme var.
Ve müşteri beklentileri değişiyor.
Birçok müşterimiz bize, müşteri beklentilerini karşılamak için...
...organizasyonel sorunlarla boğuştuklarını söylüyorlar.
İşgücüne katılacak yeni bir nesil de geliyor.
Üst düzey yöneticier bizden yardım istiyorlar.
Ne önerirsiniz?
Yardıma ihtiyacı olan bu insanlara ne tavsiye edersiniz?
Bu, dünyanın her yerinde duyduğumuz bir soru.
Siyasi güçlükleri, teknolojik güçlükleri, işgücü ve nüfus yapısındaki...
...değişiklikleri sindirmeye çalışıyor.
Bir organizasyon kültürünün, değişime hızlıca...
...uyum sağlamayı belirleyen bir yönü vardır.
Bu da, insanların kritik konulardan bahsetme yeteneğidir. O kadar.
Farklı görüşleri tarışabilen, geri dönüşüm yapılan,...
...yeni ve farklı yöntemler sözkonusu olduğunda insanlara...
...sorumluluk verebilen bir organizasyon oluşturabilirseniz.
Zor konuları hızlıca, etkili şekilde ve...
...saygı ile ortaya koyan bir organizasyon, benzersizdir.
Başkalarının yapamadığı şekilde, uyum sağlayabilir, yön verebilir ve değişebilirler.
Değişmeyen ve yok olan organizasyonları düşünün.
Bunlar, değişimin varlığını ve gerekliliğini bilmeyenler değil...
Değişim hakkında konuşamayanlardır.
Yönetim kademesindekiler, kafalarını kuma gömdüler.
Tartışmadılar, farklı görüşleri ortaya koymadılar.
Piyasada gördükleri işaretleri konuşmadılar.
İşgücünde, değişim ihtiyacı kendini gösterdiğinde konuşmak yerine...
...işleri yeni yöntemler yerine, eski yöntemlerle yaparak...
...insanların yaptıklarını yanlarına bıraktılar.
Yöneticilerin hedeflerini gerçekleştirme yeteneklerini en çok etkileyen bir yatırım da...
...duygusal ve siyasi açıdan riskli konularda, yani kritik konuşmalardaki yetenekleridir.
Çok teşekkür ederim.
Çalışan bağlılığı hakkında bir sorum daha olacak.
Çünkü Türkiye'de bugünlerde önemli bir konu bu.
Birçok şirket, çalışan bağlılığı seviyelerini ölçüyor...
...ve çalışan bağlılığını nasıl artıracaklarını merak ediyorlar.
Çalışan bağlılığı ile kritik konuşmaları birbirine nasıl bağlıyorsunuz?
Çalışanların, maaşın ötesinde bir bağlılık hissetmesinde en önemli konu şudur:...
“Yöneticim ile aramda iyi bir ilişki var mı?”
Biliyoruz ki, insanlar işlerinden değil, yöneticilerinden ayrılıyorlar...
...iletişim kuramadıkları yöneticilerinden ayrılıyorlar.
İnsanların bağlılık hissettiği bir ortam yaratırsanız...
Yöneticilerine karşı söz hakları olduklarını hissederler.
Bu da bağlılık seviyesini değiştirir.
İkincisi, çalışanlar şunu bilmek ister: “Ben burada birşeyleri değiştirebilir miyim?”
“Değişim etkisinde bulunabilir miyim?”
Eğer konuşamazlarsa, değişim de yaratamazlar.
Böylece, öneri ve fikirler sunma becerisine sahip olduklarını...
...organizasyondaki değişimin bir parçası olduklarını hissederler.
Bu da bütün dünyalarını değiştirir.
Kritik konuşmalar, bir kez daha, çalışan bağlılığının tam merkezinde konumlanmıştır.
Ve çalışan bağlılığı, dikkat gerektiren bir konudur.
Ancak değişimi yapacak makine, fikirlerin günyüzüne çıktığı ortamı yaratır.
-Çok teşekkür ederim. Çok faydalıydı.
-Rica ederim.
